教师招聘《教育公基》：95位教育大咖心理学篇

【教育人物心理学篇51】麦克利兰

美国社会心理学家，1987 年美国心理学会杰出科学贡献奖得主。出生于美国纽约州弗农山庄，因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市。1938 年获韦斯利恩大学大学心理学学士，1939 年获密苏里大学心理学硕士，1941 年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，1956 年开始在哈佛大学任心理学教授，1987 年后转任波士顿大学教授直到退休。

（一）研究成果
麦克利兰早期对社会动机问题很感兴趣，发展了期望学说。他创制过测量成就的技术，并对成就动机进行了深入的研究，他是当代研究动机的权威心理学家，并以三种需要理论而著称。除此之外，他还作出过其他贡献，包括差异性假设、有机体适应能力的研究等。他从 20 世纪 40－50 年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的三种需要理论，并得出了一系列重要的研究结论。在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行了研究。行为主义者用实验的方法研究动机，使得动机的强度可以测量，但是他们用动机实验研究动机，把动机定义得过于狭窄，主要集中于饥、渴、疼痛等基本生存的需要上，没有区分人的动机与动物的动机。麦克利兰认为他们对动机的研究都带有一定的局限性，他注重研究人的高层次需要与社会性的动机，强调采用系统的、客观的、有效的方法进行研究，提出了个体在工作情境中有三种重要需要：
成就需要：争取成功希望做得最好的需要。麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力与自己已具有的权力和地位相称。权力需要是管理成功的基本要素之一。
亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要，即寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需要的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
H.墨瑞是最早有系统的提出成就需求这个概念的心理学家（1938）。莫瑞认为成就需求是指个人想要尽快地且尽可能地把事情做好的一种欲望或倾向。在莫瑞的需求理论影响之下，麦克利兰和 J.阿特金森开始有系统的进行一系列的研究（1953）。他们主张成就需求是个人人格中相当持久稳定的一种特性，这种追求某目的或目标的特性或倾向就是成就动机。当个人所处情境之特征或消息与该动机有关，那么此情境之特征或消息即构成一种线索，而会激发起个人想要获得该目标的期望。麦克利兰进而将成就动机界定为“个人在做事时与自己所持有的良好或优秀标准相竞争的冲动或欲望”。他们认为成就动机所促动的追求成就的行为，是由两种方向相反的心理需求作用产生的结果。其中一种需求是求成需求，另一种需求是避败需求；只有在前种需求大于后种需求时，个人追求成就的行为才会显现。
麦克利兰通过主题统觉测验来测量个体的动机。他对莫瑞的主题统觉测验进行了修改，增强了其客观化程度，并使之适合于团体施测。例如，使用投影仪给一组被试者呈现图画，让他们根据图画写出故事；有的时候，也使用句子来代替图画。麦克利兰和他的同事将实验的方法与主题统觉测验相结合，首先通过实验唤起所欲测量的动机，然后在主题统觉测验的故事里看实验唤起动机对故事内容的影响。麦克利兰对主题统觉测验的评分也不象莫瑞那样采用一套临床的计分系统，而是采用一种简单化的计分方法，即将故事的特征分成一些类别，看看各个类别的特征在被试的故事中是否出现。这一方法使得计分更为系统化和客观化了，但是却忽略了故事中的一些复杂特征。麦克利兰认为使用主题统觉测验方法和使用问卷方法测量的是两种基本不同的人格特征。问卷方法测量的是被试者的认知而不是自发表现出来的动机。因此他认为主题统觉测验的方法更适合测量内隐的、潜意识中的动机。由此可以看出，麦克利兰的贡献不仅在于提出一个重要的动机理论，而且还在于发展了研究和测量动机的方法。
20 世纪 60 年代后期，麦克利兰领导的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为才能的东西。
由于测试要求很强的文化背景知识，来自非主流文化背景的少数民族等群体便失去了竞争优势。1970 年以前，FSIO 驻外事务处信息办公室）基本上是清一色的男性白人。然而实践证明，经过严格挑选的 FSIO 中的许多人并不能胜任自己的工作。这正是政府求助于麦克利兰的原因。他采用了对比分析的方法来寻找合理和正确的评选标准，具体步骤是：先找出表现最为优异的 FISO 和一般称职的人员，分为杰出者与适用者两组，借助行为事件访谈法分别与他们进行特殊沟通，总结出杰出者和适用者在行为和思维方式上的差异。实践证明，这种方法非常有效。麦克利兰为美国政府建立的 FSIO 才能模型中有这样三种核心才能。