重庆教师招聘《教育公基》：宽大效应

常见效应17：宽大效应

宽大效应：一般说来，个体对他人往往是积极的肯定估计高于消极的否定估计，这种心理倾向叫宽大效应。宽大效应是在绩效考核中出现的，绩效考核涉及到一个结果准确性的问题，当考核结果高于被考核者的实际情况时称为宽大效应，低于实际情况时称为负宽大效应。

实验表明，无论对方是不是熟悉的人，被试者 对他们的估计中肯定多于否定。有人解释这种效应的原因在于人们都期待着得到他人的承认、接受，所以设身处地地考虑他人意愿，放宽了看待他人的尺度。在为各类文娱会演、演讲赛中评奖时，评委常遇到这个宽大效应的干扰：前面演出的节目，由于给了高分，以致于不得不提高后面所有节目的评分。

绩效考核中宽大效应的存在有着极大的危害性。宽大效应会降低考核结果的信度和效度，混淆绩效差异与报酬差异，引起员工的不公正感，从而危及员工士气，甚至造成法律问题。

一、宽大效应的危害

绩效考核中宽大效应的存在有着极大的危害性。宽大效应会降低考核结果的信度和效度，混淆绩效差异与报酬差异，引起员工的不公正感，从而危及员工士气，甚至造成法律问题。

二、宽大效应的成因
（一）组织文化

组织文化会对绩效考核的宽大效应产生影响，比如Korsgaard(2004)的研究表明，相比于强调个人主义的组织文化，在集体主义的组织文化中，不同考核者的考核结果的一致性更高而宽大效应更少，特别是员工自我考核与上级考核的结果相比较时。不难理解，在强调个人主义的组织文化中，绩效考核的结果是个人价值的体现，所以在进行考核，特别是自我考核时，员工会更倾向于给自己高于实际的评价，从而导致更高的宽大效应；在集体主义的组织文化中，更强调的是集体绩效，相对忽视个人绩效，所以宽大效应较少。

（二）考核目的

一般而言，绩效考核的目的有两个：一个是管理陛的目的，即将考核结果作为确定员工薪酬、晋升等的依据；一个是发展性的目的，即侧重于给员工反馈，并将考核结果作为规划员工职业与生涯发展的依据。在组织的绩效考核实践中，管理与发展性目的一般都存在，但是研究表明，当考核侧重于管理性目的时，更容易导致宽大效应。

当考核是出于管理性目的时，由于考核结果与员工的切身利益息息相关，考核者会有种种顾虑，而且难免不受到诸如关系等的影响，所以容易导致宽大效应。相对来说，当考核是出于发展性目的时，考核者顾虑就少很多，宽大效应也会比较少。

（三）匿名性

在绩效考核中，考核的匿各陛也是影响宽大效应的重要因素。很多研究都表明，当考核不是在匿名情况下进行时，会出现宽大效应。例如，Antonioni(1994)的实证研究表明，在下属评定上级时，被要求署名的下属给上级的考核结果显著高于匿名的下属给上级的考核结果，具有显著的宽大效应。研究者对考核的匿名性导致宽大效应所做的解释是，当不能进行匿名考核时，考核 者就会产生与被考核者发生社会冲突的焦虑，而这种焦虑可以通过给被考核者高于实际应得的考核结果来加以消除。特别是在要求下属公开评定其上级领导时，害怕上级报复的焦虑尤其严重，因而给上级的考核结果会高于实际，从而产生了宽大效应。