2022年面试热点及预测：“银发就业者”劳动权益不能忽视

根据现行劳动法律法规，“银发就业者”与用工单位不再形成劳动关系，用工单位仅需支付报酬，双方不涉及社会保险等。这使得“银发就业者”的劳动权益保障处于空白地带。多位专家近日接受记者采访时提出，随着我国老龄化程度的加深，“银发就业者”势必越来越多，他们的劳动权益亟须通过制度予以保障。

“银发就业者”日益增多，是诸多现实因素所致。第一，老龄化程度加深，适龄劳动人口减少，存在劳动力需求的缺口，有一定的刚需性；第二，劳动就业存在结构性矛盾，如建筑行业缺乏青年人就业吸引力，用工需求释放出更充足的年龄弹性；第三，部分“银发一族”特别是社会保障水平较低的农民工，需要劳动增加收入来满足生活与养老保障；第四，一些特殊的职业如医生、律师等以及专家教授特殊群体，“越老越吃香”，具备职业比较优势；第五，生活水平的提高，人口寿命的增长，生产力水平的提升，劳动受年龄制约也在降低。

然而，目前我国劳动法律制度和社会保险制度对劳务关系的权益保障相对滞后，而“银发就业者”与雇主的关系多属于后者。出于积极应对老龄社会的长远考虑，出于呵护和激发“银发就业者”的工作热情，加强“银发就业者”劳动权益保障，成为亟待解决的现实问题。

首先，要完善工伤保障。“银发就业者”年龄偏高，体力减退，在工作中容易发生意外伤害。过去，退休返聘人员的职业伤害赔偿，主要是由用人单位自行承担，既不利于其权益得到有效救济，也加重了企业的经济负担。有关部门应将改革工伤保险制度提上日程，取消不合理的限制条件，扩大工伤保险的覆盖面，为超龄劳动者和用人单位解除后顾之忧。

其次，要规范劳务合同。与劳动合同相比之下，劳务合同缺乏专门立法，相关事宜全靠劳动者和用人单位之间自行约定。如果劳动者没有签订劳务合同，或是劳务合同约定不详，很容易引发劳务纠纷，难以进行有效维权。对此，有必要以法律或制度的形式，明确劳务合同的构成要件，比如工作内容、劳动报酬、医疗补偿等，规范“银发就业者”和用人单位之间的劳务关系，保障“银发就业者”的合法权益。

最后，从长远来看，更重要的是改革退休制度，实施延迟退休。今年2月，国务院印发《关于印发“十四五”国家老龄事业发展和养老服务体系规划的通知》，明确提出实施渐进式延迟法定退休年龄。3月1日起，江苏率先落地延迟退休政策，“经本人申请、用人单位同意报人力资源社会保障行政部门备案，参保人员可推迟退休，推迟退休的时间最短不少于一年。”