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2013年重庆最新国企招聘基础知识大全
来自 发表人:2013年重庆最新国企招聘基础知识 发布时间:2013-03-04 20:50:29
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一、前言

“选人、育人、用人、留人”构成了人力资源全过程,其中“选人”即招聘是企业人力资源开展的第一 个环节,也是企业生存发展的第一个环节,只有选对了人,让合适的人做合适的事情,企业才可能良性 发展。而我们展讯 展讯从事的招聘工作,就是为求职者提供工作机会,为企业提供可供选择的人才,可以说, 展讯 展讯是企业人力发展的助推器。因此,大家只有了解招聘的基础知识,才能更好的进行人才网销售工作。
人力资源管理中招聘的要点:招聘要有明确的目的和详尽 的计划,要通过合适的途径进行宣传,招聘到的人员要适合他即将上任的岗位。做到什么样的岗位上, 招聘什么样的人,以达到人尽其才,因才施用的效果。

二、招聘的范畴

  招聘:顾名思义,就是工作分析、招聘计划、招募、甄别、聘用企业所需要的人员。在招聘的整个 过程中,空缺  的职位是其核心。


1 工作分析

   是做好招聘工作的第一步,没有工作分析就没有招聘标准,对于我们销售人员来讲,在为 客户服务的时候,也应    该充分了解工作分析的重要性与客户发布岗位的要求,及时为客户提供建议,提 升招聘效果,同时这也是我们专    业性的体现。

2 招聘计划

   根据企业的实际需求招聘工作事项的具体安排,包括:招聘人数统计、招聘部门、招聘岗位、招聘 时间及招聘要   求等等。

3 招募

   招募,即分析各种可能的招募途径与方法,并比较其优势,权衡价格与费用、时间支出等。企业通 过需求信息的   发布来吸引应聘者,寻找并确定与企业需求相符的人到企业工作。人员招募的信息可以从 媒体、中介机构等发布   包括是什么样的工作、有什么具体的要求;具备的申请资格,如学历、经历等等。

4 甄别

  人员甄别是指用人单位在招募工作完成之后,根据用人条件和用人标准,远用适当的方法和手段, 对应聘者进行  审查和筛选的过程。员工甄别就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项 重要工作。

5 聘用

聘用决策是招募过程的一个总结,是给招募工作划的一个句号。是将录用的人员安排到合适的岗位 上的动作。

三、企业招聘流程

1 招聘前的准备

  人力资源规划:人力资源规划主要解决人力资源部门应该在什么时间、为哪些部门招聘多少具备什么素质的员工等   问题。从而提高招聘工作的计划性,并满足组织发展对人力资源的需求。

  工作分析分析:企业中这些职位的职责是什么,这些职位的工作内容有哪些以及什么样的人可以胜任。了解了这两  个步骤销售人员在实际工作中就要做到“先下手为强”,不要被动的看到客户已经在别的网站或 者现场做了招聘  再去说服客户选择展讯 展讯,而要主动出击,了解客户的人力规划情况,这个情况可能是一 展讯 年的,半年的,也可能是一季度。大概了解招聘规律和招聘人数,就要再次深入了解客户的工作分析情 况,招什么样的人,什    么要求等等。这样就做到心中有数,“知己知彼,百战不殆”。

2 招聘策略的确定

   招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。

  地点策略:选择哪个地方进行招聘,一般要考虑潜在应聘者寻找工作的行为,企业的位置,劳动力市场状况等 因  素。客观上为了节省开支,企业通常在既有条件又有招聘经历的地方招聘,倾向于在所在地的市场 招聘办事员和  工人,在跨地区的市场上招聘专业技术人员,而在全国范围内甚至国际上招聘高级管理人 才。

  招聘策略采用哪一种途径或方式招聘人员:应根据供求双方不同情况而定。例如,是采用简单的方式,还是 繁复  的方式;是采用主动的,还是等人上门;是  大张旗鼓,还是悄悄的进行等。
  无论如何,做好招聘工作,都需要和学校、职业介绍机构、人才网站、有关团体、培训机构等保持 密切联系。       一  般来说,企业可在大学毕业生中招聘专业技术人员和中层管理人员;借助职业介绍所招聘办事员和生产工人;通过网络来招聘销售人员、专家等。为了节省开支和时间,还可采用员工引荐的方 式。

  聘用策略:采用外部招聘,还是企业内部招聘,取决于企业的聘用策略。聘用策略主要有传统的甄选模式、人 力  资源管理模  式和“非我族类”模式。传统的甄选模式,即“以人就事”,以工作为主,机构的需要优先。人力资  源模式,即“以事就人”, “以人为  主”,旨在人尽其才。“非我族类”模式,即筛除与我们的理想、经验、  教育、背景不同的人。

  时间策略:有效的招聘策略不仅要明确招聘地点和方法,还要确定恰当的招聘时间,招聘时间一般要比有关职 位    空缺可能出现的时间早一些。可以用一个例子来说明招聘时间的选择。某企业欲招聘 30 名推销员。根据预测,招  聘中每个阶段的 时间占用分别为:征集个人简历需要 10 天,邮寄面谈邀请信需要 4 天,坐面谈准备安排需 7   天,企业聘 用与否的决定需 4 天,接到聘用通知的候选人在 10 天内做出接受与否的决定,受聘者 21 天后到企  业参 加工作,前后需耗费 56 天的时间。那么招聘广告必须在活动前 2 个月登出,即如果招聘 30 名推销员的   活动是某年的 6 月 1 日,则招聘广告必须在 4 月 1 日左右登出。

  招聘实施方案的设计当用人部门提出招聘需求以后,人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管首先需要对  招聘 需求进行分析和判断。用人部门发现人手紧张时他们第一反映就是“我们需要招人!” 但人力资源部门 往  往会考虑很多因素才能确定是否真的需要招人,而一旦确认必须招聘,就需要有详细的招聘计划制作 流程,包括

 ◇人员需求清单,包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等;

 ◇招聘信息发布的时间和渠道;

 ◇招聘小组人选,包括小组性命、职务、各自的职责;

 ◇应聘者的考核方案,包括考核场所、大体时间、题目设计等;

 ◇招聘的截至时间;

 ◇新员工上岗时间;

 ◇费用招聘预算,包括资料费、广告费、人才交流会费用等;

 ◇招聘工作时间表,尽可能详细,便于配合他人;

◇招聘广告资料准备。

3. 招聘的方式

  通常当企业出现岗位空缺时,会进行内部招聘或外部

  招聘或两者同时进行,当然不同的招聘渠道有 其不同的优势与劣势(如下表)。并且如果是外部招聘的话,还要  选择合适的招聘渠道。

 
   招聘渠道

  招聘渠道包括:员工推举、校园招聘、传统媒介(如报纸广告、电视广播广告等)、人才市场、猎 头、互联网等  主要渠道。

【各招聘渠道的优劣势对比】

招聘渠道

介绍

优势 1. 可根据市场变化即使变

劣势

1.信息过多容易被忽略 一种新兴的招聘方式,正 更,效果好 互联网 被越来越多的广泛应用 2. 一些人不具备上网条件 2.传递迅速,信息容量大 1.成本高,却只能传达简 通过广播、电视、报纸和 1.招聘信息容易扩散 短的信息 传统媒介 行业出版物等媒介向公众 2. 有利于企业形象的宣传 传播企业的需求信息。 2.即使性,信息不易保存 因员工对应聘者与空缺职 1.范围有限 1.省时、省钱又能取得好 位都比较了解,再加上举 的效果 员工推举 荐涉及自身声望,因此, 易因碍于情面而造成招聘 员工总是举推高质量的求 2.跳槽率更低 的不公平性 职者。 1.花费比较便宜 由特定的组织机构组织的 现场招聘 招聘会,分为综合型和专 2.形式直接 2.有很强的时间限制,可 1.不易招聘到高端人才 2.人情尺度难以把握,容

场型

能在半天一天的时间里招 不到合适的人

把招聘任务委托给中介机 构或职业介绍所来完成, 方便省事,减轻招募人员 外包 对中高级人才与技术人 的工作负担 才,往往委托“猎头”公 司来招聘。 1.周期短,效率高 直接在校园内进行,面向 校园招聘 2.

可以吸引一批高素质的 高效学生 新员工 岗位 无工作经验,只限于特定 招聘范围有限

【分析】 分析】

了解招聘渠道,有利于在企业选择招聘渠道的时候有的放矢,针对不同渠道采取不同的说服方式, 减少客户的疑虑,促成签单。

在这个环节,企业会制定周密的计划,而招聘的渠道就是这一环节的结果,也是我们最关心的结果。 因此,在这一环节,我们可以通过为客户提供优秀的项目建议书来寻找机会。项目建议书可以包括:具 体的渠道性价比分析,让客户信服,选择展讯 展讯是最明智的选择。在下一节我们还将重点讨论互联网和其 展讯 他渠道的优劣势比较,这里就不具体说明。

3.4 面试体系设计

有效的面试步骤包括五个阶段:准备、引入、正题、收尾以及回顾。面试前的准备工作对于面试的 成功至关重要,主要准备活动有回顾职位说明书、阅读应聘材料和简历。引入和正题阶段就要通过笔试、 面试来进行,其中面试题库里包括通用试题、管理人员试题和销售人员试题,考察求职者专业技能、逻 辑思维能力、团队意识、沟通技能、工作主动性、承受压力能力、管理能力等。

【相关案例:宝洁的面试流程】 相关案例:宝洁的面试流程】

这是宝洁对人才素质考察最基本的一关。整套题主要考核申请者以下素质: 解难 能力 笔 测试 分钟内不可有丝毫松懈);迅速进入状态 (考前无读题时间);成功率(凡事可能只 有一次机会)。考试结果采用电脑计分,如果没通过就被淘汰了。 这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为 2 个小时。 英文 45 分钟的 100 道听力题,75 分钟的阅读题,以及用 1 个小时回答 3 道题,都是要 测试 用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。 专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试,它主要是考 专业 试 技能 测试 财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术 报告,并请公司资深科研人员加以评审,用以考察其专业功底。对于申请公司其他 部门的同学,则无须进行该项测试,如市场部、人力资源部等。 宝洁的面试共分为两轮进行: 核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和 自信心(对每个做过的题目有绝对的信心,几乎没有时间检查改正);效率(题多时 间少);思维灵活(题目种类繁多,需立即转换思维);承压能力(解题强度较大,65

第一轮为初试,一位面试经理对一个求职者面试,一般都用中文进行。面试人 通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般

这个经理是 面 面试 概况 试 被面试者所报部门的经理,面试时间大概在 30—45 分钟。通过第一轮面试的学生, 宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试,也是最后一 轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意,除免费往返机票外,面试全过程在广州 最好的酒店或宝洁中国总部进行。

第二轮面试大约需要 60 分钟,面试官至少是 3 人,为确保招聘到的人才真正 是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的,复试都是由各部门高层经理来亲自面 试。如果面试官是外方经理,宝洁还会提供翻译。

第一步:相互介绍并创造轻松交流气氛,为面试的实质阶段进行铺垫。

第二步:交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定 8 个问题 提问,要求每一位应试者能够对他们所提出的问题做出一个实例的分析,而实例必 面试 须是在过去亲自经历过的。这 8 个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计,无论您 过程 如实或编造回答, 都能反映您某一方面的能力。 宝洁希望得到每个问题回答的细节, ( 分 高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应,没有丰富实践经验的应聘者很难很好 为四 地回答这些问题。 部 第三步:讨论的问题逐步减少或合适的时间一到,面试就引向结尾。这时面试 走) 官会给应聘者一定时间,由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。

第四步:面试评价。面试结束后,面试人立即整理记录,根据求职者回答问题 (如下表格评价体系中的问题)的情况及总体印象作评定。 宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法, 即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例,从而来考核该应聘者 的综合素质和能力。

宝洁的面试由 8 个核心问题组成:

◆请你举 1 个具体的例子,说明你是如何设定 1 个目标然后达到它 宝洁 的面 ◆请举例说明你在 1 项团队活动中如何采取主动性,并且起到领导者的作用, 试评 最终获得你所希望的结果。 价体 ◆请你描述 1 种情形,在这种情形中你必须去寻找相关的信息,发现关键的问 系 题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

◆请你举 1 个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

◆请你举 1 个例子,说明在完成 1 项重要任务时,你是怎样和他人进行有效合 作的。

◆请你举 1 个例子,说明你的 1 个有创意的建议曾经对 1 项计划的成功起到了 重要的作用。

◆请你举 1 个具体的例子,说明你是怎样对你所处的环境进行 1 个评估,并且 能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

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◆请你举 1 个具体的例子,说明你是怎样学习 1 门技术并且怎样将它用于实际 工作中。

根据以上几个问题,面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分, 在“面试评估表”的最后 1 页有 1 项“是否推荐栏”,有 3 个结论供面试官选择: 拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下,聘用 1 个人,须经所有面试经理一 致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人,在集体讨论之后,最后的评估多 采取 1 票否决制。任何 1 位面试官选择了“拒绝”,应聘者都将从面试程序中被淘 汰。

面试其实是一个甄选的过程,从堆积如山的简历中,企业要选取合适的人员。因此,每个企业都会根 据其行业特性、岗位特性设计一套科学的面试流程,“百里挑一”甚至“千里挑一”去寻找千里马。

3.5 招聘测评体系设计

招聘测评体系是要通过科学的方法,挑选出符合组织和岗位需求的人员的过程。

3.6 员工录用与反馈

测评之后企业就将进入录用的环节,员工录用与反馈需要做出以下四个关键步骤:做出初步录用决 策、决定薪酬福利、通知未被录取的应聘者、背景调查。当整个招聘过程完毕后,需要撰写招聘小节, 总结招聘活动的得失,为下次招聘工作提供改进的依据,下列案例为千年红公司人力资源部对 06 年 3 至 4 月招聘工作的小结。

【相关案例:千年红公司招聘小结】 相关案例:千年红公司招聘小结】

1、 根据 2006 年 1 月 3 日第二次董事会决议, 向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名, 招聘计划 生产部经理一名,销售部经理一名。

2、由人力资源开发管理部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责。

3、招聘测试工作全权委托凯越管理咨询公司实施。 1、3 月 1 日,发布招聘广告

2、3 月 15 日—3 月 30 日,初步筛选

招聘进程

3、4 月 1 日—4 月 15 日,面试甄选

4、4 月 15 日-4 月 28 日,最终决策

5、5 月 1 日,新员工上岗 1、副总经理应聘者 38 人,参加招聘测试 25 人,送企业候选人 3 人,录用 0 人

招聘结果

2、生产部经理应聘者 19 人,参加招聘测试 14 人,送企业候选人 3 人,录用 1 人

3、销售部经理应聘者 35 人,参加招聘测试 29 人,送企业活选人 3 人,录用 1 人 1、招聘预算共 2 万元

2、招聘广告费 6000 元

3、招聘测试费 5000 元 招聘经费 4、招聘接待费 5000 元

5、杂费 2000 元

6、费用合计:1 万 8 千元 1、主要成绩:这次录用的两位经理素质十分令人满意,同时测试结果指出副总经理应聘者 无人合适,最终没有录用。另外,由于公平竞争,许多落选者都声称受到了一次锻炼,对树 立企业良好的形象起

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到了促进作用。 招聘评定

2、不足之处:由于招聘广告的设计还有些问题,所以没有吸引足够多的高层应聘者来竞争 副总经理岗位,致使副总经理没有合适的人选。

4 招聘对企业的影响

既然招聘是企业发展的第一步,那么招聘的成败必定会积极或消极的影响到企业的发展。

4.1 成功的招聘会对企业产生积极影响

◇招聘到合适的人员有利于确保企业目标的实现

◇成功的招聘有利于节约人力成本

◇有利于增强企业凝聚力

◇有利于增强企业的创新能力

◇有利于树立良好的企业形象

◇给录用的新员工提供一个更好的发展机会

◇使未被录用的应聘者避免了职业生涯的弯路。

4.2 失败的招聘会给企业带来消极影响

◇企业的业绩受到影响

◇增加人力成本

◇影响员工士气

◇企业形象受损

◇间接使竞争对手受益

◇影响员工的职业生涯发展

◇给人力资源部的工作增加压力

【分析】 分析】

企业关心招聘渠道的选择实际上是关心渠道对招聘结果的影响,而不是关心招聘的费用的多少。拿 网络招聘来说,费用的浮动范围都是差不多的,如果客户在和我们谈判时总围绕着价格问题不放口,证 明他在心里已经认可展讯 展讯,只不过想再节省一笔小钱。这个时候我们就要和他强调展讯 展讯的质量保证,在 展讯 展讯 价格问题上千万不能轻易松口!

5 各国人力资源管理的差异

5.1 日本企业人力资源特点

◇招聘:招聘量不大,频率不高,相对稳定。有工作岗位缺员时,会尽量培训已有员工,通过内部 调节或轮岗来满足需要。招聘一般员工时强调基本素质,不强调掌握的现有技能。内部员工实行“多能 工”制度。

◇薪酬:工资制度级别多且级距小,每年增长幅度小,工资和工龄挂钩。

◇工时:工作时间较长,需经常加班。

◇发展:注重员工职业发展,实行“年功序列制”,提倡终身就业。管理干部本土化差。

◇管理:管理系统及制度完善,管理严格,强调绝对按流程作业。注重现场管理,品质意识极强, 几近完美。管理等级森严,强调下级服从上级。

5.2 美国和西欧企业人力资源特点

◇招聘:员工流动小,招聘量较少。员工素质要求高,多数公司强调英语沟通能力,同时善于创新 和学习也是招聘考察的重点。

◇薪酬:薪酬良好,工资待遇在外企中大多居高。员工收入差距较大,收入显性化、福利社会化。

◇工时:管理人性化,工作时间相对灵活,工作氛围宽松。

◇发展:注重职位设计和规划,因职位定员,员工换岗机会少。管理干部本土化良好。

◇管理:上下级之间平等,相对随和、民主、沟通开放。

5.3 台湾

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企业人力资源特点

◇招聘:人员流动大,招聘量大、频率高。

◇薪酬:工资偏低,多数企业克扣员工工资,执行劳动法不严。

◇工时:工作时间长,劳动强度大。

◇发展:内部晋升可能性大,但充其量升到中层管理职位,管理干部本土化差。

◇管理:大部分都由家族控股并对企业进行家族式经营,采用高度集权的管理模式,员工管理准军 事化,办事流程严谨细致,工作周期较长,执行力较低。等级制度严格,受日本管理模式影响较大。

5.4 香港企业人力资源特点

◇招聘:招聘时注重岗前能力,不注重员工在职培训。比较偏爱招聘广东人,内部流行白话,近来 这种趋势渐弱。

◇薪酬:工作奖惩分明,按劳计酬,按能力计酬,薪酬福利中等。小公司工资相对不规范。

◇工时:工作时间多数公司按每天 8 小时,加班不多。但改革开放后的获取香港居民身份的大陆人 例外。

◇发展:会说白话的人晋升比较占优势,晋升空间良好,但家族式企业较难。

◇管理:责任分工明确,工作流程精简,执行力较高。制造业管理多数比日本、台湾企业差,但贸 易业擅长。沟通开放,上下级之间较为平等。

5.5 国有企业人力资源特点

◇招聘:人力资源部门定位较低,无法统筹整个企业的人力资源,招聘多为内部招聘或提拔。招聘 量较少,近年来有增大趋势。

◇福利:一般不能辞退员工,有较稳定的福利保障。多数国企工作压力相对较小,工作环境相对宽 松,但薪酬偏低。

◇工时:每天 8 小时普遍,加班极少。

◇发展:员工进步慢,有的长期下来反而失去了人才市场的竞争力。办事效率较低,人员懒散,内 耗严重,员工主观能动性差。对外企,特别是日、台企业的管理氛围难以适应。内部晋升重人际关系为 轻能力,提升者多钻营之徒。

◇管理:管理形式主义,员工激情低,观念保守。

5.6 民营企业人力资源特点

◇招聘:员工流动相对较高,招聘量大、频率高。

◇薪酬:薪酬多为宽带设计,富有弹性。工时:工时长,加班多。工作强度大。

◇层级:组织架构扁平化,个人发挥空间大。工作流程简单,工作效率高。机制灵活,员工多面手 多,工作激情高。

◇管理:公司文化多为老板文化,老板烙印深。企业管理自由化、家族化,多数欠缺制

度化、规范化。公司人际关系错综复杂、职场氛围相对压抑。对内部员工工作监控力度高。

【分析】不同国家,不同类别的企业都有其独特的公司文化和人力资源管理特点,甚至约定俗成。只有清楚这些 特点, 才能在工作中有的放矢, 为企业“量身订做”合适的网络招聘方案

书以及为企业推荐合适的人才。

以上说法只是我们心中要知道的,切记:不要与上述各类企业公开我们对他们的认识,特别是谈他 们的缺点。我们应该大谈他们的优点,引起他们的好感。赞美客户、赞美客户的公司是销售我们产品时 必不可缺的一环。

六、小结

我们经营的是人才网站,在和客户电话沟通过程中,仅仅掌握销售技巧是不够的,还要尽可能的让 自己多了解人力资源特别是招聘方面的知识。在掌握丰富的人力资源知识的基础上,用娴熟的销售技巧, 去征服客户。这样不仅能增加你成功的机率,更凸现你的专业和魅力,得到客户的信任和信赖。你的专 业也体现了企业的专业,专业的销售人员是企业最好的广告!

课程练习及考核要点: 课程练习及考核要点:

(1)简述招聘的定义。

(2)简述企业招聘的六个步骤。

(3)简述招聘对企业发展的影响。

(4)简述各类企业人力资源管理的差异。

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